很多企业越来越认识到培训体系建设或曰系统化培训的重要性，也越来越愿意在这方面配置人、财、物，赋予培训工作在组织架构中应得的地位。恰恰在这种背景之下，一个矛盾渐渐浮出水面，对培训操作者造成的困扰日益加剧。这个矛盾就是：想要做到的理想境界和现实环境制约下能做到的状态之间的矛盾。从某种意义上讲，也可以说是为平衡培训的长期目标和短期目标而产生的矛盾。

需要警惕的是，企业想做的往往远比能做的要多，一旦忽略企业财务和体制方面的制约，就很容易抱有一口吃成个胖子的速战速决思想。在知识经济取代工业经济的说法折腾了一阵之后，企业的雇佣观念也在经过冲击、摇摆和迷茫后重拾传统。一个佐证是近两年有越来越多的企业在聘用和考察职员时，将其对企业的忠诚度提到了相当重要的位置。当一些企业的领导者因此而顺理成章地认为：忠诚度和价值观的问题，是可以而且必须依靠培训来解决时，麻烦又来了。在企业内部，牵涉到忠诚度和价值观的问题时，绝大多数时候那些质疑者的意见、建议、观点、见解都是难以进行深度讨论的。培训能解决的是企业成员的行为规范问题：什么行为是鼓励的，什么行为是允许的，什么行为是反对的。重点在引导和规范员工怎么做，个人愿不愿意都得遵守，而不是一厢情愿的希望员工在做出某种行为时，总是发自内心地崇高伟大。价值观并非不重要，相反，它是企业持续发展的核心动力。惟其如此，才不能轻易将此重任交付给培训，而应是时刻体现在领导者的身体力行之中，潜移默化之下，使员工能够通过察其言、观其行，来增加对领导的信服，激发其对企业长期的忠诚、敬业、尊重和自豪。

但是，忠诚度和价值观能不能通过培训来巩固和培育呢？也许能，但很难评估，更难量化，而且绝对不是能够通过几次培训就可以实现的。因此，当企业还处于将培训当作解决问题方法的阶段，切不可奢求培训的价值能有如此巨大，最明智的做法还是脚踏实地，从小处着手，从知识和技能方向操作培训项目和具体课程，这样才是更务实的做法。